Czy wynagrodzenia będą jawne

Praca Dla Biegacza

Czy dla szefów jakąś tajemnicą poliszynela jest informacja o tym, że do pracy idzie się zarabiać pieniądze, a nie, żeby spełniać się w dynamicznym zespole? Przecież robiąc zakupy w sklepie wiemy ile płacimy za towar. Tak samo jak za usługę fryzjera, glazurnika czy hydraulika. Dlaczego więc wysokość zarobków jest objęta ścisłą tajemnicą? Gdy podczas rozmowy pada konkretna stawka – dużo niższa od moich preferencji – firma po prostu marnuje mój czas. Trzeba z tym skończyć – tego typu komentarzy odnoszących się do kwestii jawności płac nie brakuje. Pracownicy coraz głośniej domagają się wprowadzenia tego rozwiązania. Możliwe, że niebawem w końcu się doczekają. Nad wprowadzeniem odpowiednich przepisów pracuje Unia Europejska. A prace te są na dość zaawansowanym poziomie. Co więcej, to nie jedyny pomysł w tym zakresie.

 

Jest projekt zmiany prawa

Opracowany przez unijnych urzędników projekt w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (…) zakłada m.in. to, że kandydaci mają być informowani o widełkach płac na danych stanowiskach, do tego pracodawcy nie będą mogli pytać ich o wynagrodzenie otrzymywane w poprzedniej firmie, firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą musiały co roku publikować sprawozdania dotyczące wynagrodzeń, jeśli okaże się, że będą one różnić się co najmniej o 5 proc., a pracodawca nie będzie umiał obiektywnie wyjaśnić dlaczego tak się dzieje, będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń i naprawienia tej kwestii.

 – Ponadto pracownik który stwierdzi, że jest nierówno traktowany w zakresie wynagrodzenia zgodnie z projektem dyrektywy UE ma mieć możliwość odwołania do sądu pracy, przy czym warto pamiętać, że takie prawo istnieje również obecnie – wyjaśnia na swoim autorskim blogu prawopracy.blog Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego prawa pracy.

 

Konieczna jest przejrzystość

Praca Dla BiegaczaUrsula von der Leyen, przewodnicząca Komisji Europejskiej przekonując do pomysłu wprowadzenia jawności płac, podkreślała, że taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie.

 – Aby zapewnić równe wynagrodzenie, niezbędna jest przejrzystość. Kobiety muszą wiedzieć, czy są sprawiedliwie traktowane przez pracodawców. Jeżeli tak nie jest, muszą mieć możliwość podjąć walkę i uzyskać to, na co zasługują – podkreślała przewodnicząca KE.

A jest o co walczyć, bowiem luka płacowa, czyli różnica między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, to nadal bardzo widoczny problem. Z danych Eurostatu (za 2019 rok), czyli europejskiego urzędu statystycznego wynika, że najgorsza sytuacja panuje w Estonii (luka wynosi 21,7 proc.), na Łotwie (21,2 proc.) oraz w Austrii (19,9 proc.). Na drugim końcu znalazły się Luksemburg (zaledwie 1,3 proc.), Rumunia (3,3 proc.) i Włochy (4,7 proc.). Jak wygląda luka płacowa w Polsce? Nasz kraj na tle unijnym wypada całkiem dobrze. Luka płacowa wynosi u nas 8,5 proc. Średnia dla państw UE to 14,1 proc.

 

Jednak biorąc pod uwagę dane GUS odnoszące się również do sektora publicznego, sytuacja nie wygląda tak dobrze. Wynika z nich, że luka płacowa w Polsce wynosi 12-13 proc. Natomiast, kiedy weźmiemy pod uwagę skorygowaną lukę płacową, czyli różnicę wynagrodzeń osób wykonujących tę samą pracę, w podobnym wieku i o podobnym wykształceniu, to okaże się, że w naszym kraju według Eurostatu sięga ona 16-17 proc., a według danych GUS dochodzi do 20 proc. Oznacza to, że kobiety za tę samą pracę, co mężczyźni zarabiają o 20 proc. mniej.

 

Polski Ład

Projekt KE nie jest jedynym, o jakim zrobiło się głośno w ostatnim czasie. W ogłoszonym niedawno przez Zjednoczoną Prawicę Polskim Ładzie, czyli dokumencie opisującym strategię wychodzenia naszego kraju z korona kryzysu, znalazł się pomysł wprowadzenia częściowej jawności wynagrodzeń. Mechanizm miałby polegać na tym, że pracownik będzie miał możliwość zażądać od pracodawcy pisemnego uzasadnienia wysokości wynagrodzenia. Firma na odpowiedź będzie miała 30 dni. Jeśli ta nie padnie lub jej treść będzie dla pracownika niezadowalająca, ten będzie mógł iść do sądu pracy.

Co więcej, drugie zaproponowane w PŁ rozwiązanie dotyczy dyskryminacji płciowej. Zgodnie z nim każdy pracownik będzie mógł zażądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej, wykonujących takie same lub podobne obowiązki.

 

Co na to pracodawcy i pracownicy?

O opinię na temat jawności wynagrodzeń zapytali Przedsiębiorcy RP. Wyniki ich badania pokazały, że pracodawcy uważają, iż jawność wynagrodzeń nie rozwiąże problemu luki płacowej. Niemal 70 proc. z nich jest zdania, że polski rynek pracy nie jest gotowy na wprowadzenie tej zmiany. Tylko co piąty twierdzi, że aktualna sytuacja rynkowa na to pozwala.

Mimo, że firmy są raczej przeciwni tej idei, widzą też zalety jawności wynagrodzeń. Prawie 50 proc. z nich wskazało, że główną zaletą jest możliwość stworzenia przejrzystych zasad wynagradzania. Po stronie minusów – wskazało na to aż 80 proc. przebadanych pracodawców – jest obawa, że jawność płac spowoduje niebezpieczeństwo uzyskania informacji o wysokości płac przez osoby postronne.

 – Jest to niepokojący wniosek, bowiem firmy mają świadomość, że ujawnianie wysokości wynagrodzeń czy ich przedziałów w ofertach pracy lub w czasie procesu zatrudnienia może spowodować fikcyjne rekrutacje, których celem będzie jedynie wyłudzenie danych o wysokości płac w firmie, a nie podjęcie zatrudnienia. Każdy będzie mógł uzyskać tego rodzaju dane pod pretekstem zainteresowania podjęciem pracy w przedsiębiorstwie, co może spowodować ich przetwarzanie w sposób nieuprawniony  – zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP.

  

  

Praca Dla BiegaczaAż 75 proc. pracowników  chciałoby ujrzeć w ogłoszeniu informację na temat proponowanego wynagrodzenia. Pracownicy są natomiast podzieleni w kwestii dostępu do wiedzy o wysokości płacy współpracowników. Prawie polowa (47 proc.) odpowiedziała, że chcieliby, aby ich współpracownik znał wysokość ich pensji, ale tych, którzy by tego nie chcieli jest niewiele mniej (43 proc.) Niewiele ponad połowa pracowników (54 proc.) chciałaby wiedzieć, ile zarabia ich kolega z pracy, natomiast 34 proc. zatrudnionych nie potrzebuje tej wiedzy.

Pracownicy zapytani o plusy tego rozwiązania również przyznają, że jawność pomoże w stworzeniu przejrzystych zasad wynagradzania (70 proc.). Inna zaleta, na którą zwracają uwagę pracownicy, to wzmocnienie poczucia sprawiedliwości w miejscu pracy (53 proc.). Natomiast 56 proc. pracowników podkreśla, że ujawnianie danych o wysokości wynagrodzenia może spowodować nowe konflikty w miejscu pracy. Tylko 18 proc. jest zdania, że to rozwiązanie nie ma żadnych minusów.

 

Przygotuj się już dziś

Marcin Frąckowiak przekonany jest, że bez względu na to, jak skończą się trwające obecnie prace nad zmianą prawa w tym kontekście, na dłuższą metę, nic tego trendu nie zatrzyma. Dlatego już dziś warto się do niej przygotować.

 – Pracodawcy powinni rozważyć czy publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę nie przyniesienie im więcej korzyści niż ryzyk? Pomyślmy chociażby o znacznie lepszym dopasowaniu kandydatów do ogłoszeń i ukróceniu zbędnych rozmów rekrutacyjnych – wskazuje na blogu korzyści płynące z tego rozwiązania.

 

Podpowiada też, że warto dokonać przeglądu obowiązujących regulaminów wynagradzania, regulaminów premiowania, układów zbiorowych i innych aktów płacowych – oraz zdecydować się na wprowadzenie jasnych zasad wynagradzania, premiowania oraz zakresów (poziomów) wynagrodzeń na określonych stanowiskach pracy.

 

  – Najwyższa pora aby sprawdzić czy firma zapewnia przestrzeganie zasady w myśl, której za pracę o tej samej wartości (jakości) powinno przysługiwać jednakowe (a przynajmniej – porównywalne wynagrodzenie). Naruszenie tej zasady może bowiem prowadzić do konieczności wypłaty odszkodowania a sam proces sądowy z pewnością niebędzie dobrą „wizytówką” dla pracodawcy – pisze na blogu prawopracy.blog Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy, ekspert BCC ds. zbiorowego oraz indywidualnego

prawa pracy.

Przeczytaj artykuły o rynku pracy

Share on facebook
Udostępnij
Share on twitter
Tweetnij
Share on linkedin
Udostępnij